Псевдоэффективная ставка

Нынешняя система не видит, каких усилий для преподавателей стоит подготовка к занятиям. Фото Михаила Жуковича/PhotoXPress.ru

О реформах в системе российского образования сказано и написано уже немало. Можно принимать ту или иную точку зрения, однако вполне очевидно, что в результате реформ существенно вырос уровень формализации как подачи знаний студентам, так и их оценки. Теперь дело дошло и до заработной платы преподавателей. Повсеместно в учреждениях высшего образования вводят так называемую эффективную ставку или эффективный контракт. Последствия этой реформы могут оказаться чудовищными.

К истории вопроса

Труд преподавателей высшей школы традиционно оценивался и соответственно оплачивался двумя способами – по ставкам или по часам. Ставка представляла собой твердую сумму (по своей сути это оклад), которую преподаватель получал ежемесячно. На ставку нужно было отработать со студентами определенное количество часов в учебном году по всем видам занятий – лекции, семинары, практические занятия, лабораторные работы, зачеты, экзамены и т.д.

Второй вид – оплата по часам,  или почасовка. Она представляет собой простейший вид повременной оплаты труда, когда преподаватель получает деньги за фактически отработанное время в соответствии с часовым тарифом.

Обычно преподаватель работал на одну ставку, хотя иногда применялись и дробные значения – полставки и четверть ставки. В некоторых случаях при необходимости допускались полторы ставки на одного человека. При этом человек работал, твердо зная, за какие деньги он работает. А если ему этих денег не хватало, то он мог заниматься подработкой в смежных сферах (например, по хоздоговорным темам в науке).

Ставки преподавателей кардинально менялись вместе с изменениями в жизни страны. Так, например, в СССР ставка профессора была на уровне 400–500 руб. в месяц, ставка доцента – 250–300 руб. Быть преподавателем вуза было выгодно и почетно. В начале 90-х ставки в высшей школе упали до неприличия. Припоминаю, что сам я, будучи доцентом столичного вуза, имел ставку 7 долл. в месяц.

Результаты резкого падения заработков в институтах сказались быстро. Из высшей школы ушли почти все работоспособные кадры среднего возраста. Кто-то в бизнес, кто-то в криминал. Кто-то нашел себя за рубежом. Кто-то продолжил работу по специальности, но уже в частных вузах. Многие из ушедших никогда не вернулись в сферу образования.

Только в начале XXI века были созданы относительно приличные условия оплаты труда преподавателей. В частности, докторам наук стали доплачивать по 7 тыс. руб. на ставку, кандидатам – по 3 тыс. руб. С учетом того, что сами ставки были тогда на уровне 10–15 тыс. руб., эта добавка была более чем существенной. Ученый люд постепенно потянулся обратно. Возродилась аспирантура. Стало больше защит диссертаций.

Однако с годами ставки повышались гораздо медленнее, чем росли цены, а надбавка за ученую степень и вовсе застыла. Правда, появились другие надбавки – за эффективность, напряженность и т.д., носящие в целом формальный характер и призванные подтянуть заработок преподавателей к рыночным реалиям. Но зарплата в образовании все же падала из года в год.

Современный сюжет

Идеологи эффективных контрактов для преподавателей исходят из логики, что существующая система оплаты труда по ставкам устарела и не способствует росту преподавателей как в методическом, так и в научном аспекте. Они полагают, что конкурсный отбор, который проходят преподаватели один раз в 3–5 лет, не стимулирует работников к активной научной деятельности и повышению квалификации в промежутках между конкурсами.

Вывод: нужно получать отчеты преподавателей в аспекте их научной активности каждый год и на этой основе платить педагогам побольше или поменьше. Или вообще с ними расставаться. Таким образом, заработная плата преподавателя должна состоять из двух частей – ставки (достаточно минимальной даже для скромной жизни) и надбавки в зависимости от числа набранных баллов и места в рейтинге.

Идея в целом неплоха, однако исполнение ее несколько не соответствует и логике, и справедливости. Рассмотрим это подробнее.

Есть две методики проведения балльно-рейтинговых оценок. Первая базируется на экспертных заключениях. Вторая – на ряде заранее определенных формальных правил.

Экспертный метод более субъективный. Если экспертами выступают руководители (деканы, заведующие кафедрами и т.д.), то здесь открывается широкое поле для поощрения любимчиков и сведения счетов с неугодными. Поэтому предпочтение следует, видимо, отдавать формальным методам. Что, собственно, и делают учреждения высшего образования. Но… с совершенно феноменальными результатами, отличными от ожидаемых.

Тревожные критерии

Вообще говоря, критерии оценки не отличаются в университетах и институтах особым разнообразием. Чаще всего в рейтинг включают публикации (особенно статьи, учитываемые российским индексом научного цитирования и международными индексами), участие в конференциях и других научных мероприятиях, учебно-методические материалы, научную работу со студентами и общественную работу. Список показателей и правила их учета в баллах обычно обнародуются заранее. А далее – на старт!

Человек – система мыслящая. Если мне, например, поставят задачу собрать в саду, где растут яблоки, груши и сливы, как можно больше плодов, а за каждый плод дадут по баллу, то я ринусь собирать сливы. Потому что их проще собрать. И все остальные тоже побегут к сливам. Яблоки и груши вообще никто не будет собирать, так как это более трудоемко. Если же объявят, что за яблоко дают сто баллов, за грушу десять, а за сливу один, то все, толкаясь, побегут собирать яблоки.

Эти простые примеры легко объясняют, что делают преподаватели для повышения своей эффективной ставки.

Допустим, участие в конференции дает пять баллов. Тогда преподаватель будет участвовать не в одной-двух, как раньше, а в десяти конференциях для того, чтобы получить 50 баллов и существенно повысить свой рейтинг. При этом весьма сомнительно, что за год можно разработать 10 оригинальных тем. Но конференции не связаны друг с другом, поэтому на них можно в форме тезисов подать одну и ту же тему, несколько изменив название, сам текст и ключевые слова. Но цель-то оправдывает средства, так как пять баллов и пятьдесят несопоставимы.

Несколько сложнее набрать баллы на статьях, особенно в рецензируемых научных журналах. Но и здесь можно исхитриться. Например, Иванов пишет в журнал «А», Петров – в журнал «Б», а Сидоров – в журнал «В». Темы разные, тексты тоже разные. Только авторы везде одни и те же – Иванов, Петров, Сидоров. И снова умножитель баллов. На этот раз на три.

Учебно-методическая работа позволяет использовать мультипликаторы еще более простым способом. Например, если преподается одна и та же дисциплина для разных направлений подготовки студентов, то можно, слегка подправив название и текст, издать сразу несколько почти одинаковых пособий – по одному на каждое направление.

Система не видит

Таким образом, формальную систему оценивания можно обмануть без особых усилий. И занять достойное место в рейтинге, и получать не вполне заслуженную надбавку. Не смешно, но я знаю примеры, когда недавно защитившие кандидатскую диссертацию молодые доценты получают заработную плату, которая намного превышает заработок заслуженных докторов наук. Именно за счет балльно-рейтинговых оценок активности.

А как же те, кто привык работать на совесть? Им сложнее. Система не видит, как они готовятся к занятиям, а ведь это время. Система не понимает, что написание серьезной статьи требует два-три месяца, а подготовка к выступлению на конференции – 2–3 недели. И ползут рейтинги этих добросовестных людей вниз. И снижается их заработок за ту же самую, что и прежде, работу со студентами, потому что за час теперь им платят как за полчаса, а все остальное вознаграждение можно получить лишь по результатам балльно-рейтинговой оценки.

Сейчас в преподавательской среде ходят упорные слухи, что критерии будут ужесточать. Будут требовать публикации на английском языке, статьи в иностранных журналах и т.д. Сомневаюсь, что эти критерии повысят качество науки и преподавания в российской высшей школе. Уже сегодня работа преподавателя не очень престижна.

Час (пусть и академический) без надбавок стоит у профессора 300–350 руб., у доцента – 200–250, а кое-где даже меньше. Для сравнения: час курьера в Москве стоит 150–200 руб., а кое-где и больше. Так что при такой тенденции профессорам прямой путь в курьеры – и движение, и воздух свежий, и отчетность минимальная, и голова о науке не болит.