Почему россияне хотят вернуться с удаленки в офисы

Фото pixabay.com

С началом самоизоляции, согласно исследованию аналитического центра НАФИ, 33% работодателей перевели сотрудников на удаленную работу, 20% из них готовы сохранить удаленку для части работников после снятия ограничительных мер, а 7% – сохранят удаленку для всех. 

Неоднократно звучало мнение, что на удаленке рабочий день значительно увеличился. Сотрудник не тратит времени на дорогу, принимается за работу едва ли не сразу после подъема и трудится до девяти часов вечера. Согласно опросу сервиса «Работа.ру», увеличение продолжительности рабочего дня отмечают и зарубежные компании, и около трети россиян (29%).  

Основная причина переработки связана не столько с тем, что на самоизоляции мы все #cидимдома и работаем, сколько с необходимостью работать больше из-за кризиса.  Мы проживаем и режим самоизоляции, продиктованный распространением COVID-19,  и  экономический кризис, связанный с падением курса рубля, падением цен на нефть. Кроме того, приходится считаться с большими изменениями в архитектуре рынков и в потребительском секторе. Даже если бы мы опустили условия удаленного формата, нам пришлось бы перерабатывать. Ведь обстоятельства критические и требуют усилий всех участников бизнеса. 

Беспокойство компаний в связи с кризисом  отражено в данных исследовательского центра ЦСР.  К концу 2020 года большинство опрошенных компаний ожидают снижение выручки на 23%, прибыли – на 19%. А 78% компаний отметили, что не только сами находятся под риском банкротства, но и контрагенты.  

За эти два месяца рынки изменились, большинство исследований, проведенных ранее среди потребителей в обычном режиме, оказались не пригодны для новых реалий. Неизвестность, стрессовые условия заставляют компании работать больше и мыслить в двух основных  направлениях: 1) что нужно делать, чтобы сократить издержки, оптимизировать процессы; 2) как удержать и увеличить прибыль, чтобы оставаться на плаву как можно дольше. 

Руководители компаний вносят изменения в управление продажами на ходу. Некоторые из них работают не так, как ожидалось изначально, и требуют от сотрудников приложения дополнительных сил. Мы помним, как в начале пандемии интернет-магазины не успевали за поступающими заказами, на линейных сотрудников ложилась нагрузка в несколько раз больше прежней, необходимо было усиливать команды новыми людьми. Офлайн-магазины экстренно старались запустить или активировать работу в электронном формате, на оставшийся костяк сотрудников падали новые задачи по трансформации в онлайн. Все это означает, что людям приходится перерабатывать не только из-за пандемии, а еще из-за общего кризиса. Кризис заставляет все сегменты рынка шевелиться больше и быстрее. 

Одна из сложностей удаленного формата работы сотрудников – необходимость самодисциплины. По данным «Работа.ру», 23% участников опроса прерываются на просмотр сериала, 22% опрошенных делают перерыв только на обед, 17% респондентов в рабочее время смотрят шоу на YouTube, а 15% – гуляют. Работодателю и сотруднику необходимо договориться о том, что можно считать фактом выполненной работы и какой объем считается переработкой. В отслеживании прогресса и результатов может помочь общий анализ статуса целей по проектам,  задач, закрепленных за сотрудником, промежуточные ежедневные корпоративные планерки по видеосвязи. 

Так как сейчас общий фон постоянно меняется, лучше всего планировать работу мелкими спринтами, закрепляя цели и результат на одну-две недели.

Отметим, что эксперимент с вынужденной удаленкой, в котором участвовала треть компаний, показал, что примерно 50% сотрудников после карантина предпочли бы вернуться к офисному режиму работы,  20% опрошенных одобрили удаленку и продолжили бы работать в таком формате, а 30% респондентов согласились бы на смешанный график.

Смешанный, гибкий, его также называют гибридным, формат работы еще до пандемии выделяли эксперты World Economic Forum как основной тренд в найме, к которому постепенно приходят мировые корпорации и отдельные компании. В основе концепции гибкого найма лежит форма организации труда, при которой работодатель привлекает в команду сотрудников для реализации определенных задач за определенный период. Это могут быть задачи для бизнеса или для производства. По масштабу задачи также могут быть разные, будь то внедрение новой системы учета энергопотребления на производстве или запуск сайта для нового канала продаж. Основной критерий для работы в гибкой команде – наличие у сотрудника набора профессиональных навыков, необходимых для выполнения задачи. При этом рынок труда с точки зрения географии – абсолютно свободный, ведь сотрудник может быть интегрирован в процесс из любой точки мира.

Другая черта гибридных команд – смена фокуса с управления процессами на контроль результата. Нанятый специалист может распоряжаться временем по своему усмотрению. Такой подход мотивирует сотрудников фокусироваться на результате, самоорганизовываться, работая в удаленном формате, и эффективно распределять время между личными и проектными задачами. В гибридной команде каждый сотрудник – носитель определенной функциональной роли и его работа оценивается исходя из выполнения им поставленных задач.