Новый тренд на рынке труда: в 45 – перспективен опять

Фото Sefa Karacan/Anadolu Agency/Getty Images)

Отечественный рынок труда переживает очередной системный кадровый голод. Нехватка опытных профессиональных кадров, системные недостатки отечественной образовательной системы, утечка мозгов за рубеж вынуждают работодателей рассматривать категории соискателей, которые еще совсем недавно игнорировались HR-специалистами и работодателями. Уходящий год задал новый тренд на российском рынке труда – рекрутинг кандидатов из возрастной категории «45+».

Во многом это обусловлено текущей объективной экономической и демографической ситуацией. Минтруд прогнозирует, что к 2020 году число трудоспособных граждан в возрасте от 25 до 54 лет сократится до 71,7 млн человек – хотя еще в сентябре 2017 года их было 72 млн человек. Росстат предполагает, что к 2030 году доля пенсионеров вырастет с нынешних 25% до 28%.

Выходом из ситуации, очевидно, станет пересмотр возрастного ценза при найме на работу. Да, конечно, в России законодательно запрещена возрастная дискриминация, но на деле эйджизм (дискриминация отдельных людей или групп людей по возрастному признаку) все же до конца не искоренен. И предпочтения работодателей остаются прежними: они хотят видеть молодых, мотивированных, мобильных, технически и компьютерно грамотных, быстрых в решениях и легких на подъем. Но таких уже на всех не хватает: в общем количестве трудоспособного населения доля 25–40-летних составляет всего 42%. Причем в этой же возрастной группе самый высокий процент безработных – 40%.

Идея привлечения к трудовому процессу тех, кому от 20 до 25 лет, привлекательна, но не так хороша на практике. Еще вчерашние студенты – это «сырой материал», и довести современного выпускника вуза до нужного уровня стоит работодателю времени и денег. Кроме того, выходящее сегодня на рынок «поколение Y», так называемые миллениалы (поколение родившихся после 1981 года, встретивших новое тысячелетие в юном возрасте, характеризующееся прежде всего глубокой вовлеченностью в цифровые технологии), зачастую неспособно к методичной работе на перспективу. Эти ребята живут здесь и сейчас, они работают до тех пор, пока они на «хайпе», пока испытывают воодушевление или просто пока чувствуют комфорт; постановка долгосрочных целей – это не про них. Такая жизненная позиция имеет право на существование, но это не то, что обычно нужно работодателю.

В такой ситуации компании вынуждены обращаться к другому ресурсу, незаслуженно отодвинутому на второй план, – работникам «за 45». К данной категории относятся 38% трудоспособных граждан, которые находятся в возрасте от 45 до 55 лет. Многие из них – состоявшиеся профессионалы с активной жизненной позицией, они занимаются спортом, путешествуют, посещают премьеры и стоят в очереди в картинные галереи, получают вторые и третьи высшие образования и изучают иностранные языки. Возрастные сотрудники отлично замотивированы и лояльны своему работодателю: они на себе познали все прелести эйджизма. И там, где недовольный чем-то миллениал встанет и уволится, его старший коллега просто не пойдет на конфликт – он высоко ценит свое место работы.

Работники «45+» четко знают, сколько они стоят, куда стремятся и чего хотят достичь в карьере и профессии. Сегодня каждый третий выпускник вуза не уверен в правильности выбора той или иной сферы деятельности, он пробует себя в разных компаниях и областях, находится в постоянном поиске себя и своего предназначения. Однако работодатель заинтересован прежде всего в развитии бизнеса и достижении стратегических целей. Возрастные сотрудники и здесь выигрывают у молодых: если 45-летний человек приходит в ту или иную организацию, то это – осознанный выбор, и работодатель может быть уверен: ему с этим сотрудником по пути.

Например, на высококонкурентном фармацевтическом рынке человеческий капитал является ключевым вопросом, поэтому компании делают ставку на профессиональные и зрелые кадры, которые осознают уровень ответственности работы фармацевтической компании и обладают необходимым опытом и компетенциями для квалифицированного решения поставленных задач. И возрастной ценз не является предметом для отказа успешному кандидату.

В 2020-е годы в разворачивающейся борьбе за кадры выиграют те компании, которые по достоинству смогут оценить работников категории «45+» уже сейчас. В качестве превентивных мер, направленных на удержание сотрудников старшего поколения, компаниям уже стоит обратить внимание на курсы повышения квалификации «для тех, кому за», корпоративные образовательные программы и эйдж-ориентированный team building. А соискателям в данной возрастной категории, конечно, нужно проявлять активность в плане расширения своих профессиональных навыков. Нужно учить языки, осваивать веб-дизайн, SMM и облачные технологии, получать необходимое образование – с таким багажом человек будет конкурентоспособен на рынке труда.