Наталья Савицкая  |
| Наталия Бекетова: «Мы быстро растем, трансформируемся и сейчас находимся на пути к созданию инженерно-инновационной компании». Фото Александра Сакулина |
О том, как крупнейшая компания России проводит кадровую политику, о ноу-хау в стажировках специалистов, о связи корпорации с высшими школами в беседе с обозревателем «НГ» Натальей САВИЦКОЙ рассказывает директор по персоналу компании РУСАЛ Наталия БЕКЕТОВА.
– Наталия Викторовна, в компании РУСАЛ работает более 60 тысяч человек. Учитывая масштаб, как осуществляется у вас кадровая политика? Как вы отбираете себе сотрудников?
– Подбор кадров – очень важная тема для любой компании. Тем более для такой большой, как РУСАЛ. Сегодня мы больше сталкиваемся с проблемами внешнего порядка. Например, мы до сих пор ощущаем последствия демографической ямы, которая возникла из-за политической и экономической нестабильности 90-х годов прошлого столетия.
Следующий сложный момент в том, что мы живем в бурно развивающемся, меняющимся мире, а наша компания является довольно большой структурой, еще и с определенными социальными обязательствами. Но динамичное и масштабное развитие и дает нам некоторые преимущества перед другими работодателями, а проекты, реализуемые в компании, показывают, что интерес молодежи к РУСАЛу очень высок. Поэтому нам нужно только создавать условия для профессиональной и личной реализации талантливых молодых людей, стремящихся к нам. И предоставить им возможность принять участие в решении ключевых вопросов деловой, производственной и социальной деятельности РУСАЛа.
– Каков средний возраст русаловца, его профессиональный портрет?
– Средний возраст по предприятиям Алюминиевого дивизиона – 40 лет. У нас востребован очень большой перечень профессий, потому что нас нельзя назвать только алюминиевой компанией. Мы быстро растем, трансформируемся и сейчас находимся на пути к созданию инженерно-инновационной компании. С одной стороны, нам нужны горняки, маркшейдеры, менеджеры по фрахту, экономисты и так далее. С другой – нам нужны люди, способные постоянно двигаться вперед в своем профессиональном развитии.
– Меня всегда интересовал сам процесс отбора. Как это обычно происходит?
– Этот процесс включает в себя несколько обязательных этапов: прохождение интервью с сотрудником HR-подразделения, оценка навыков и компетенций (тестирование, решение кейса, различных задач и пр.), прохождение интервью с будущим руководителем, проверка Службы безопасности. На некоторые категории должностей в наших предприятиях, в том числе международных активах в странах со сложными климатическими и бытовыми условиями (Гвинея, Гайана, Ямайка) процесс также включает в себя прохождение медкомиссии.
Подбором на местах занимаются локальные HR-службы, в заполнении ключевых позиций участвуют сотрудники департамента подбора персонала в Москве. РУСАЛ осуществляет подбор персонала в разных регионах, для коммуникации с кандидатами мы активно используем видеоинтервью.
В ходе отбора особое внимание уделяется оценке мотивации и соответствия кандидатов корпоративным ценностям компании. Со своей стороны, мы стараемся предоставить соискателям подробную информацию о предстоящих задачах, корпоративной культуре, различных возможностях в нашей компании. Мы понимаем, что не только мы выбираем будущих сотрудников, но и кандидаты оценивают и выбирают нас.
– Попутный вопрос: существует ли дефицит кадров в металлургии сегодня? И если да, то как с ним справляться?
– Согласитесь, любой из нас желал бы получить профессионала, который с первого дня готов выполнять конкретный функционал. Но мы слышим со всех сторон, что проблемы с внешними кадрами и кадровым резервом в целом по стране есть, и немалые. Хорошо, что появилась такая программа, как «Лидеры России», дающая стимул к развитию метакомпетенций. Хорошо, что есть другие программы, обращающие взор на наших высококвалифицированных специалистов, живущих за рубежом и готовых вернуться.
Задача профессионала по подбору кадров – подобрать к каждому свой ключик. Это могут быть люди с другими ценностями, своими интересами. Для них работа «24/7» – это нормально, но в то же время это не означает, что у них нет собственных интересов. Они дружат с сообществами, виртуальными и реальными, занимаются спортом, ведут здоровый образ жизни. Они стремятся найти нормальный баланс между профессией и собственными увлечениями. Этим людям нужна гибкость – информационная, идеологическая, им нужны технологии, позволяющие работать в любой точке мира при помощи разных инструментов, в том числе гаджетов. Наша задача – предоставить им такую карьеру.
И к большому счастью, мы такая многопрофильная организация, что у нас есть предложение о работе почти каждому хорошему специалисту. Кто интересуется коммерческими вещами, может получить от нас предложения по сбыту. Нам нужны логисты, специалисты по морскому фрахту. Нам нужны коммерсанты, умеющие вести коммерческие переговоры. Наш финансовый сектор предлагает целый спектр наиинтереснейших направлений в работе.
Кроме того, компания реализует много мероприятий по привлечению молодых специалистов, в том числе и в сложные локации. Например, Богучанский алюминиевый завод (БоАЗ) в поселке Таежный. В регионе трудные климатические условия, но в то же время там современное производство. На БоАЗе для работников действующих заводов сегодня уже есть возможность значительно улучшить условия труда. Кстати, для многих именно это стало определяющим в принятии решения о переезде в этот регион. В общем, способов сохранить и приумножить кадры в сложной ситуации дефицита кадров много.
– Вы начали рассказывать про ваши инициативы по привлечению молодежи на предприятие. Следующий вопрос мой закономерен: есть ли у вас претензии к вузам по части подготовки кадров?
 |
| Интерес к работе в РУСАЛе очень высок. Фото Александра Сакулина |
– Если и есть проблемы, то мы должны их искать в себе. Мне кажется, что можно критиковать систему образования бесконечно, но это будет несправедливо по отношению к вузам. Да, в системе в целом есть свои недостатки, но работа в этом направлении идет. Ответственность за то, как мы формируем кадровый резерв, лежит на нас, работодателях.
В мире много проектов, которые демонстрируют нам, как крупные компании, ассоциации работают с вузами, какие программы осуществляют, какие стажировки проводят. Мы знаем, какие компетенции нам нужны, какие изменения в программы образования нужно внести. Значит, мы должны взять ответственность по формированию кадрового резерва будущего на себя. Кстати, вузы уже научились работать с работодателями. И это взаимовыгодное сотрудничество.
– Как вы думаете, имеет ли смысл продолжать целевой прием в вузы, когда предприятие само направляет на обучение тех, кто заключил с ними контракт по будущему трудоустройству?
– Возможно, настоящее и будущее – в новых методах и способах. И есть смысл в том, чтобы люди, приходя после школы учиться на металлургов, имели возможность при желании продолжить потом образование в другом направлении.
Если говорить о целевых программах в вузах конкретно, то изначально в ней участвовал только Сибирский федеральный университет, затем присоединились Сибирский государственный индустриальный университет (Новокузнецк) и Иркутский национальный исследовательский технический университет. Сегодня для студентов проводятся дополнительные учебные мероприятия – обучение по истории алюминиевой промышленности, производственной системе РУСАЛа, тренинги для развития профессиональной направленности личности. Для них предусмотрена повышенная стипендия, возможность пройти оплачиваемую производственную практику на предприятиях, во время которой они осваивают рабочие профессии.
Взаимодействие с вузами и сибирскими предприятиями построено по территориальному признаку. Например, Новокузнецкий алюминиевый завод для подготовки целевых студентов сотрудничает с СибГИУ, Братский и Иркутский – с ИРНИТУ, Саяногорский, Красноярский, Богучанский – с СФУ. Такое взаимодействие и обуславливает необходимое количество студентов для потребностей предприятий.
– На что вы еще обращаете внимание при работе с вузами?
– Мы обращаем внимание прежде всего на тех, кто работает с инновациями. Нас интересует мыслящая молодежь. Те, что двигаются вперед, постоянно что-то изобретают, чей профиль постоянно изучают работодатели. И мы их тоже привлекаем к себе через кейсы, стажировки и т.д.
С Сибирским федеральным университетом планируем запустить программу, которая будет называться «Лаборатория РУСАЛа». Это фактически работа студентов и аспирантов над конкретными проектами компании в течение года. Затем идет защита этих проектов, работа на практике, с нашими преподавателями на наших же площадках, на базе наших же институтов. Призом в этом проекте может быть либо работа, либо стажировка в зависимости от полученного образования человека и также возможность работы над постоянными проектами совместно с технической дирекцией компании.
Также привлекаем московские вузы. Например, с МФТИ сейчас ведем переговоры о создании совместных кафедр, на которые мы сможем заходить со своими уникальными программами. В общем, взаимодействие компании с учебными заведениями является сложным процессом, цель которого состоит в подготовке квалифицированных кадров, ориентированных на различную деятельность в рамках алюминиевой отрасли.
– То есть когда речь идет о работе с вузами, мы подразумеваем именно проектную деятельность или стажировки?
– Не только. В Сибирском федеральном университете в 2012 году впервые стартовала программа по бакалавриату. Для студентов организованы подготовительные курсы к поступлению по программе «Фундаментальная подготовка в техническом образовании». В 2016 году осуществлен второй набор студентов.
С целью получения углубленных знаний в сфере инновационных методов исследования современных материалов, энерго- и ресурсосберегающих технологий в металлургии с 2016 года там реализуется магистерская программа для работников электролизного производства, а с 2017 года – для работников литейного производства. В планах – запуск магистратуры по анодному производству.
Мы также начали переговоры с Санкт-Петербургским политехническим университетом по разработке программы для подготовки с 2018 года работников филиала КАЗ-СУАЛ (г. Кандалакша, Мурманская область) по получению высшего образования по направлению «Металлургия цветных металлов».
Что касается стажировок, то здесь мы имеем ряд ноу-хау. Например, наш проект «Новое поколение». Программа направлена на обновление и омоложение кадрового состава компании за счет приема молодых специалистов на должности и профессии, не охваченные программами формирования и развития внутреннего кадрового резерва, а также руководящие должности редких (профильных), узких и востребованных на локальном рынке труда специальностей.
По этой программе на предприятия и в центральный офис компании несколько месяцев назад принято 187 специалистов-стажеров, из них 40 уже трудоустроены на постоянной основе. Молодые специалисты приняты на разные должности и профессии, начиная от лаборантов спектрального анализа до менеджеров, по принципу оплачиваемой стажировки. В период прохождения стажировки они вовлекаются в жизнь предприятий, погружаются в нюансы алюминиевого производства, параллельно проявляя и закрепляя свои навыки и компетенции.
Важно с первого дня работы сотрудника в компании заложить у нового сотрудника основы понимания корпоративной культуры, миссии и ценностей компании вместе с профессиональными знаниями. С этой целью на всех предприятиях реализуется адаптационная программа, позволяющая обеспечить более быстрое вхождение в должность нового сотрудника или освоения профессии нового рабочего. Благодаря адаптационной программе уменьшается количество ошибок, связанных с включением в работу, формируется понимание и успешное принятие новым работником существующих на предприятии норм и правил, уменьшается дискомфорт первых дней работы. Такие выводы сделаны на основе обратной связи в процессе работы с молодыми сотрудниками.
– Можете ли вы дать характеристику этим молодым людям?
– Они другие, очень требовательные, быстро учатся, схватывают все буквально на лету, быстро ориентируются во всем новом. Более старшему поколению, профессиональное становление которого проходило в кризисные времена, на них лучше смотреть как на источник собственного развития. Это поколение мыслит структурно, глубоко, делает выбор в сторону горизонтального роста в карьере. Их, кстати, бесполезно спрашивать, кем они хотят быть. Они не знают, они себя ищут. Если «поколение икс» нацелено на вертикальную карьеру, то эти – сначала на горизонтальную, чтобы потом, как мне кажется, быстро стартовать наверх. Но РУСАЛ – это компания, где работают и успешно взаимодействуют представители разных поколений.
– Эти 187 человек, о которых вы говорили, распределены по разным регионам?
– Да. И в этом случае у нас хорошо сработала программа релокации. Релокация – это один из оптимальных механизмов решений проблемы дефицита кадров. Она подразумевает перемещение человека в другую местность, включая смену места жительства, в результате получение работы в другом городе или даже стране. Мы оплачиваем переезд к месту новой работы, подъемные и жилье.
Я хочу добавить, с каким успехом прошла эта программа стажировок. Мы ее анонсировали в январе, а в феврале уже приступили к набору. После апреля программа набрала такие обороты, что мы были удивлены. В августе мы вынуждены были остановить набор – столь мощным был поток заявок. Этого в принципе можно было и ожидать, потому что это полезная и нужная программа.
Еще мы поняли, что 200 человек для нашего масштаба – реально, но это большой поток, дополнительная нагрузка и усиленный контроль. Планируем взять 100 ребят. И нам нужно составить очень четкие планы их развития: что они делают первые три месяца, что затем. Они уже работают с нашими молодежными советами по адаптации. Для них комфортно работать с теми, кто им ближе по возрасту. Попутно скажу, что молодежный совет РУСАЛа – это возможность социального лифта для активной молодежи, которая занимается целым спектром программ в благотворительности и волонтерстве.
– Одно дело – увлечь сотрудника интересной работой. Другое дело – его у себя удержать…
– Да, это важно. У нас в компании действуют социальные программы, направленные на оздоровление работников и членов их семей, на поддержку ветеранов завода, вышедших на заслуженный отдых.
С 2015 года, например, заработала программа по выделению бесплатных путевок в санаторий «Имеретинский» и одноименный апарт-отель в Сочи. Для работников некоторых предприятий, например Братского, Богучанского, Кандалакшского алюминиевых заводов, бесплатным является и проезд.
На наших предприятиях ежегодно большинство сотрудников, имеющих рекомендации по результатам предварительного медицинского осмотра, проходят санаторно-курортное лечение и оздоровление в лучших здравницах регионов присутствия компании, например, в Республике Хакасия – это Туманный, озеро Шира, санаторий-профилакторий «Металлург». Для организации оздоровления используются средства компании и ФСС.
Помимо оздоровления и отдыха реализуются такие программы, как «Территория РУСАЛа» и «Помогать просто», они являются грантовыми. Поддержанные РУСАЛом инициативы направлены на улучшение инфраструктуры города, развитие спорта, создание современных общественных пространств, реконструкцию, ремонт и оснащение объектов социальной инфраструктуры. Во всех наших регионах проходит «РУСАЛ-фестиваль» – серия мероприятий, направленных на повышение уровня культурной жизни городов нашего присутствия.
Компания оказывает благотворительную помощь тем, кто оказался в тяжелой жизненной ситуации. В недалеком прошлом была оказана благотворительная помощь пострадавшим от пожаров в Хакасии работникам САЗа. Большую сумму собрали саяногорские металлурги и работники РУСАЛа из других регионов в ходе проведения акции по сбору пожертвований. Компания, в свою очередь, удвоила собранные средства. Оказывается единовременная материальная поддержка по обращениям сотрудников предприятий. Сотрудники компании ежегодно принимают участие в новогоднем благотворительном марафоне «Верим в чудо – творим чудо!». Это стало доброй новогодней традицией.
В общем, социальные и благотворительные программы компании РУСАЛ направлены на поддержку и развитие социальных инициатив, способствующих улучшению качества жизни людей в регионах присутствия компании.
– А как вы организуете работу со школьниками и учащимися техникумов?
– Разумеется, одним из способов получения кадров является тесное сотрудничество не только с вузами, но и с общеобразовательными заведениями.
В компании определен перечень общеобразовательных учреждений в регионах присутствия предприятий, с которыми мы будем взаимодействовать в соответствии с планом профориентационных мероприятий. Например, проведение экскурсий школьников на предприятия, организация презентаций «Введение в мир металлургии», проведение мастер-классов на темы электролиза, литейного дела, проведение олимпиад по металлургии и т.п.
Мы знаем, что точка входа в профессию сегодня смещается на более ранние сроки. В вузе уже поздно профориентировать, это надо сделать в ранних классах школы.
