На смену начальникам должны прийти лидеры

Менеджеры-бюрократы привыкли все решать единолично, за глухими дверями кабинетов.
Фото Фреда Гринберга (НГ-фото)

Если Россия намерена на деле решать проблему конкурентоспособности, то необходимо найти пути создания не просто эффективных, а высокоэффективных предприятий, то есть таких, которые увеличивают свою конкурентоспособность за счет использования внутренних ресурсов, применяя различные стратегии повышения мотивации работников к высококачественному труду.

В течение последних трех лет группа исследователей, в состав которых входит и автор данных строк, проводит пилотные исследования на предприятиях во всех регионах страны для получения информации из первых рук об условиях и возможностях создания в России высокоэффективных предприятий.

Наши исследования привели к однозначному выводу: жесткая иерархическая, административно-командная структура управления выполняет функцию консервации неконкурентоспособности производства.

═

Бастион тоталитаризма

═

Уже более 25 лет на Западе идет процесс переориентации вложений в производство на людей и культуру. Его называют «тихой революцией» в экономике. А у нас абсолютизируют роль финансового и материального капитала и пренебрегают человеческим капиталом и культурой. Но дешевая рабочая сила не может быть качественной в принципе. Напротив, настроенная на инновации качественная рабочая сила делает даже относительно старую технику надежнее новой и снижает издержки производства, сокращая объем капиталовложений.

Такой знаток ситуации на предприятиях, как заместитель директора Центрального экономико-математического института профессор Г.Клейнер, утверждает, что «в определенном смысле предприятия – это последний бастион тоталитаризма в России». На большинстве из них господствует феодально-бюрократическая культура отношений, когда иерархия начальников обращается с де-факто бесправными рабочими, как с крепостными, если не хуже. Российский либерализм остановился у ворот фабрик и заводов.

Наши заключения о разрушительном воздействии концентрации власти в авторитарных, иерархических системах на человеческие ресурсы производства и, соответственно, на его эффективность удивительным образом совпали с выводами, содержащимися в только что вышедшей в русском переводе книге «Конец менеджмента и становление организационной демократии» известных американских специалистов по созданию высококонкурентных предприятий – Кеннета Клока и Джоан Голдсмит. Они, как и наша группа, основывали свой анализ в значительной мере на пилотных исследованиях.

Клок и Голдсмит доказывают, что не менеджеры, а сама система менеджмента, под которой они понимают систему автократии, иерархии, бюрократии, препятствует развитию эффективности и конкурентоспособности производства. По этой причине, пишут они, в США и других западных странах «автократия, иерархия, бюрократия и менеджмент вытесняются принципами демократии, сотрудничества и самоуправляемыми организациями, в которых работники самостоятельно повышают эффективность своей работы, испытывая неизъяснимое удовольствие от реализации задач без указки сверху».

Наши руководители производства, как мы убедились, не колеблясь приносят конкурентоспособность в жертву единоначалию и привилегиям авторитарной власти. Тем не менее Россия, как показали наши исследования, не может избежать движения по пути создания конкурентоспособных предприятий с новым типом руководителя и новым типом работника. Общемировая тенденция к демократизации отношений производства медленно захватывает и ее.

═

Новое управленческое мышление

═

В своей книге «Эффективное предприятие», переизданной у нас в 2002 году, американский профессор Джон Симмонс (он 15 лет посещает российские предприятия как эксперт по изменению их структуры управления) пришел к заключению, что «ничего нет важнее лидерства, ни один фактор не влияет так на успех компаний┘ как приверженность и понимание принципа лидерства руководством компании».

О России начала XXI века можно сказать то, что в конце 80-х годов ХХ века говорил о США один из создателей теории корпораций «с человеческим лицом» Уоррен Беннис: «Нам сегодня нужны лидеры. Нужны и потому, что качество самих руководителей стало хуже, нужны и потому, что проблемы, стоящие перед страной, сделались как никогда острыми».

Лидеров от начальников отличает чувство постоянного недовольства достигаемыми результатами и убеждение, что приказы, инструкции и наказания не способны улучшить эти результаты – а поэтому необходимо постепенно переходить к управлению производством на основе принципов демократии и этических ценностей, разделяемых всеми членами трудового коллектива. В современной науке управления и практике это называется социально-культурным подходом к управлению.

Менеджер с новым управленческим мышлением, добиваясь превращения ценностей справедливости, взаимоуважения, доверия, честности, открытости, солидарности в нормы поведения, заменяет традиционную феодально-бюрократическую культуру господства и подчинения культурой доверия и партнерства. Создание этой новой культуры начинается с принятия лидером новой философии управления, обосновывающей необходимость перераспределения власти в пользу работников.

Лидеры признавались нам, что иерархическая структура препятствует установлению обратной связи «снизу вверх», позволяющей получать информацию о результативности принятых решений. Связь же «сверху вниз» по ступеням иерархии или искажает до неузнаваемости эти решения, или они просто игнорируются. Высказывания такого рода завершались заключениями: «Административно-бюрократические структуры, как их ни улучшай, не работают» и «Надо менять подходы к управлению, но как это сделать, мы пока не очень хорошо себе представляем».

Лидер-демократ представляет себе, что нужно делать. Он сокращает и постепенно сводит к абсолютному минимуму вертикальные, иерархические связи, заменяя их горизонтальными связями между командами и функциональными подразделениями, из представителей которых создаются группы решения проблем на уровне предприятия. Устраняя иерархические отношения, он добивается превращения менеджеров из начальников-надсмотрщиков в координаторов деятельности команд, экспертов, наставников, соратников, способных реализовать внеиерархические организационные функции.

Но главное, что отличает новых руководителей от начальников, – это убеждение, что решать проблемы в одиночку, единовластно – большая ошибка и что лучший метод – принятие групповых решений в командах во главе с их лидерами, а самое лучшее управление – это самоуправление. Они верят в коллективный разум. В отличие от наших единоначальников, которые в него не верят и потому принимают неэффективные решения, не пользующиеся поддержкой коллективов.

Новый тип менеджеров вводит (в рамках нового управленческого мышления) новые оценочные показатели эффективности. Это прежде всего – число рационализаторских предложений в расчете на одного работника и процент их внедрения. В России же сегодня среди руководителей распространено мнение, сформулированное одним директором: «Рационализаторы – это вред для нашей экономики. Как только кто-нибудь вышел с рацухой, надо его тут же гнать с завода. Потому что сейчас нужно менять все» (то есть всю технику и технологию, но не отношение к творческому потенциалу работников). Провинциальные головы технократов не подозревают, что в обостряющейся глобальной экономической конкуренции, при резком увеличении затратной составляющей конкурентного преимущества часто удается выиграть в качестве, производительности и снижении издержек именно с помощью незначительных на первый взгляд улучшений.

═

Просвещенные автократы и работники

═

В России (и не только в России) лидеров-демократов пока мало. Наши исследования привели к заключению, что в отечественной промышленности начинают доминировать руководители, которых можно назвать просвещенными авторитаристами. Это лидеры-контролеры, осознавшие значение человеческого фактора в современном производстве. По возможности такого рода лидеры применяют гуманный стиль управления, неформально общаются с рабочими для получения ценной информации, проявляют патерналистскую заботу о них.

По словам таких руководителей, «от авторитарного управления можно было бы отказаться, если бы у рабочих изменилось сознание». Нам практически не встретился ни один директор или его заместитель, который бы не утверждал, что у рабочих с 90-х годов снижается интеллектуальный уровень, что они ничего не хотят знать о целях и задачах производства, что у них нет рабочей гордости и ответственности за марку и, главное, что их ничего, кроме получения заработной платы, не интересует. Подобные характеристики рядовых работников заканчивались выводом: они не только до самоуправления, но и до автономии на своем рабочем месте не доросли.

В такого рода заявлениях есть большая доля истины. Варварские условия социального и материального существования работников в период первоначального накопления 90-х годов оказали разрушительное влияние на личность работников. Но, как мы убедились, потребности в человеческом обращении и в свободном творческом труде у них не убиты. Интеллект они тоже «не пропили». Больше всего пострадала трудовая мораль. Просвещенные авторитаристы считали повышение морального уровня работников своей первой и главной задачей. Но лидеры-автократы еще не доросли до понимания, что самым эффективным способом решения этой задачи является, как показывает практика западных высокоэффективных компаний, умение заинтересовать людей возможностью участия в принятии управленческих решений. Для этого необходимо иметь открытое управление, при котором работники имеют доступ ко всей экономической информации – в первую очередь финансовой. И их необходимо обучить пониманию экономической информации. Наши автократы, цепляясь за монополию власти на информацию, не хотят понять, что постоянное обучение работников и их самих – это самое выгодное инвестирование и ключевое условие создания высокоэффективных предприятий.

═

Народные предприятия и их потенциал

═

Наша группа ставила одной из своих главных задач выяснить, какая из существующих сегодня в России форм собственности в наибольшей степени благоприятствует созданию высококонкурентоспособного производства. Мы, к нашему удивлению, обнаружили, что наиболее высокая степень соединения личного интереса работников с интересом повышения эффективности и прибыльности предприятий наблюдается на предприятиях, принадлежащих внутренним акционерам-работникам.

В конце 90-х годов на Западе прекратились споры по поводу того, эффективна или неэффективна собственность, в которой участвуют работники. Многочисленные исследования выявили, что само по себе наделение их акциями не оказывает существенного влияния на производительность труда и качество продукции и даже может снижать экономические показатели. Только соединение участия в собственности с участием работников в управлении обеспечивает превосходство корпораций с собственностью работников над традиционными корпорациями по всем экономическим показателям.

Сегодня в России реальные предприятия с собственностью работников представлены главным образом «народными предприятиями». При отсутствии государственной поддержки число народных предприятий увеличивается медленно. Исключение составляет Кабардино-Балкария, где немногим более года назад было создано сразу 91 народное предприятие.

На народных предприятиях, руководимых менеджерами с новым управленческим мышлением, мы обнаружили: а) активное техническое переоснащение, в основном за счет собственных финансовых ресурсов; б) высокие показатели роста производительности труда и улучшения качества продукции; в) приоритетную ориентацию не на получение краткосрочной прибыли, а на потребителя; г) высокую степень социальной обеспеченности работников; д) практическое отсутствие антагонизма в отношениях на производстве и сколько-нибудь острых социальных конфликтов.

Но самое главное – народные предприятия занимаются сокращением иерархических ступеней управления и осторожным переходом от автономии на рабочем месте к работе автономными бригадами. Постепенным вовлечением работников в управление они добиваются развития трудовой этики на производстве и новой культуры собственности.

Народные предприятия отнюдь не избавлены от опасности перерождения в традиционные организации. Эти опасности потенциально лежат в большой концентрации власти в руках генеральных директоров, которые по закону должны быть и председателями наблюдательных советов, если уставом предприятия не предусмотрено иное. Испытание властью мало кто выдерживает. Обуздать властолюбие менеджеров может только сила солидарности собственников-работников и их готовность эту силу применить для смещения такого директора.

России как воздух необходим закон об участии работников в управлении на предприятиях всех форм собственности. Есть информация, что в Госдуме готовится законопроект об участии работников в управлении. Будет ли он принят и в каком виде – увидим. Противников у него будет немало по причинам, изложенным выше.