Работодатель должен бояться не заметить гения

Проблема эйджизма стоит в России очень остро, но и решается при желании очень легко, уверены эксперты. Фото Екатерины Прокоповой

Иностранная аббревиатура DE&I (Diversity & Inclusion – разнообразие и инклюзивность) пока очень мало известна в России. Однако стоящие за этим названием подходы и практики, как бы их ни обозначать, в российских условиях были бы не лишними. Проблемы буллинга, слабого развития инфраструктуры для инвалидов, эйджизма и других форм дискриминации на работе, в школе или вузе – не редкость. Как российские компании развивают среду с равными возможностями, обсудили участники дискуссии «Практики DE&I: взгляд бизнеса и общества», прошедшей в рамках Второго конгресса ответственного бизнеса «ESG-(Р)Эволюция».

По мнению директора Департамента внешних коммуникаций En+ Group Ольги Санаровой, в последнее время на первый план в России выходит проблема эйджизма. «Неспроста в Трудовом кодексе появилась норма о том, что работодатель не имеет права в вакансии указывать возраст, – обратила внимание она. – Эйджизм затрагивает две большие группы: молодые люди, которым не хватает опыта, и возрастные, когда опыт оказывается уже нерелевантен. С этим что-то нужно делать».

Разновозрастные команды работают лучше, подчеркнула Татьяна Черниговская, ученый в области нейронауки, психолингвистики и теории сознания. Но создание такой команды может столкнуться с проблемами, вызванными различными предубеждениями. «Когда мои коллеги задают студентам или школьникам вопрос, какого преподавателя они считают хорошим, почти никто не отвечает «того, кто много знает». Максимально распространенный ответ – «это тот, кто меня понимает, готов выслушать, может посочувствовать, к кому я могу просто подойти». Основная беда современного общества, а особенно детей и молодежи – им некуда податься», – рассказала она.

При этом именно у молодых людей особенно развито такое свойство мозга, как пластичность – способность нейронной сети меняться под воздействием получаемой информации, отметила Татьяна Черниговская. «Чем более молодой мозг, тем пластичность сильнее. Некоторые говорят, что не берут на работу молодых, потому что они безответственны. Это абсолютно неправильный подход, – подчеркнула она. – Но не правы и люди, кто не берет на работу тех, у кого мозг уже засыхает. Помните Стивена Хокинга? Лучший мозг планеты». Набирающий команду человек должен не только читать резюме, уверена Татьяна Черниговская: «Он должен внимательно посмотреть, кто перед ним сидит. Этот человек может быть сумасшедший, жулик, невежда. А может быть гений – а они все с большим приветом. Нельзя позволить себе роскошь не заметить гения – эта мысль постоянно должна быть в голове».

«Люди разных возрастов, выросшие в разном социальном контексте, мало что понимают друг про друга, – отметила профессор бизнес-практики Школы управления «Сколково» Елена Витчак. – Как двадцатилетнему работать с людьми за 40? У меня есть лайфхак: относитесь к вашим руководителям, как к папам и мамам – они другие, но они ваши». «Есть поговорка: мало знать себе цену, надо пользоваться спросом. Какая разница, сколько тебе лет? Есть люди, которые и в 20, и в 40, и в 60 лет ничего не умеют. А есть те, кто в 18 берет на себя ответственность и становятся лидерами, – подчеркнула эксперт. – Поколению Z нужна обратная связь. Если руководитель с ними за 6 месяцев не поговорил – они начинают искать новую работу. Да, у них плохо с коммуникациями – но мозг работает быстрее, решения они выдают быстрее и лучше».

Тема равенства возможностей в российском бизнесе набирает обороты: это вопрос не только социальной ответственности, но и выгоды – в компаниях, где создана комфортная многообразная среда, эффективность выше почти на 30%, отметили эксперты. Например, основанная Олегом Дерипаской En+ Group поддерживает сочетание разных возрастов в своих коллективах: более старший возраст – опыт и мудрость, а молодые сотрудники – это инновационное мышление, энергия и напористость, рассказала Ольга Санарова.

При этом перед молодыми людьми всегда стоит проблема получения профессионального опыта и практически навыков, востребованных в бизнесе. «В силах работодателя сделать так, чтобы молодежь максимально органично чувствовала себя при переходе от студенческой скамьи в компанию, – подчеркнула Ольга Санарова. – Мы начинаем работу со школьных лет, прививаем навыки и даем опыт, которые нужны в нашей компании – в металлургическом и энергетическом секторе. Мы уже в младших классах организуем робототехнические лаборатории, оборудуем помещения всем необходимым, обучаем педагогов. Студентам, обучающимся информационным технологиям, мы, например, предлагаем программу нашей «Академии IT». Начиная со второго курса они уже проходят практику на наших предприятиях. Или, например, программа «Лаборатория энергетики»: студенты получают от нас задачи, основанные на реальных потребностях производства, совместно с преподавателями решают их, получают гранты на реализацию проектов и затем на практике могут применить эти решения. В 50 университетах 16 регионов работает наша стипендиальная программа. Как результат – ежегодно в компанию приходят несколько сотен студентов. Таким образом, эйджизм – это не только наиболее острая для России проблема, но и наиболее просто решаемая при желании работодателя».

«Инклюзия начинается с себя, – заметил председатель «Всероссийского общества инвалидов» Михаил Терентьев. – Когда мы что-то планируем, например, строим здание – сразу надо думать о том, чтобы было удобно всем. Вдруг директором, который в нем работает, будет инвалид? Неудобно потом все переделывать. А если инвалид станет президентом? Надо понимать, что чем общество многообразнее, тем оно сильнее».