Чего недостает новому КЗоТу

НАБИВШИЕ оскомину разговоры о нереформированности сферы трудовых отношений, казалось бы, не имеют шансов на возобновление. В июне в первом чтении Государственной Думой на ура был принят новый КЗоТ. Нет сомнений в том, что в своих основных положениях после прохождения всех установленных законотворческой процедурой последующих чтений он заменит ныне действующий КЗоТ. Многочисленные эксперты либеральной направленности хвалят новый КЗоТ прежде всего за то, что он наконец приведет в соответствие реалиям рыночной экономики взаимные права и ответственность наемных работников и работодателей. За это же его вяло поругивают представители оппозиции, стремящиеся сохранить за работодателями социальные функции. Профсоюзы довольны сохранением своей активной роли в системе социального партнерства и регулирования трудовых отношений, а большинству работников комфортно от одной мысли, что у них в достаточно жесткой экономической системе современной России остаются эти защитники их прав.

И всем вроде бы будет хорошо. Но слишком уж однозначна предлагаемая новым КЗоТом модель организации трудовых отношений. По нашему мнению, она ориентирована на некоего "коллективного" работника и совершенно не учитывает дифференциацию работников по их индивидуальным характеристикам, которые влияют на эффективность выполнения ими даже одних и тех же трудовых обязанностей. В новом КЗоТе, как и ранее, гипертрофирована роль коллективных договоров.

Но даже это не главное. Значимо другое: либеральная модель регулирования трудовых отношений, как оказалось, не исключит бюрократической суеты, связанной с принятием коллективных договоров, которые, по нашему мнению, носят исключительно формальный характер. Между тем альтернатива этой суете есть: все вопросы организации отношений работника с работодателем могут быть решены в индивидуальных трудовых контрактах. Если это положение принимается, то тогда вообще меняется вся идеология КЗоТа.

Нынешняя его пирамида, основанием которой служат коллективные договора, а вершиной - индивидуальные трудовые договора, оказывается перевернутой: основание и вершина меняются местами. При этом новая фигура необязательно будет пирамидой: работодатель и "коллективный работник" могут ее достраивать или не достраивать, соответственно заключая либо не заключая коллективные договора.

Преимущества индивидуальных трудовых договоров как основы трудовых отношений очевидны. Именно при их заключении работодатель имеет возможность купить рабочую силу подешевле, а работник - продать ее подороже, исходя из реального соотношения между спросом и предложением на рынке труда. Эти договора учитывают индивидуальные характеристики работника, и нет никакой трагедии в том, что уровни оплаты работников, занимающих одни и те же должности на предприятии или в организации, будут различаться в несколько раз. В конце концов - право работодателя определять, трудовой вклад какого из работников выше.

Могут сказать, что в этой системе возрастает роль субъективного фактора и права работников могут быть ущемлены. Но здесь на страже интересов работника должны выступить не профсоюзы, а государственные структуры, контролирующие соблюдение установленных федеральным законодательством гарантий в трудовой сфере, организующие в случае необходимости административное и судебное преследование работодателей, которые не предоставляют эти гарантии. Кстати, в новом КЗоТе эти гарантии (наряду с ответственностью самого работника) прописаны достаточно подробно.

Никто не говорит, что эта система работает эффективно, но она существует и будет совершенствоваться. Против предлагаемой нами схемы индивидуализации трудовых отношений работника с работодателем нередко выдвигается возражение, что она рассчитана в первую очередь на высококвалифицированных работников, в принципе и не нуждающихся в поддержке со стороны профсоюзов. Нам кажется, что это не так: если не стремиться к подтягиванию отстающих в профессиональном отношении работников к продвинутым, то и в будущем в экономике сохранится существенный разрыв в условиях и оплате труда, сущностные отличия в трудовой мотивации и поведении наемных работников.

Наконец, преимуществом индивидуальных трудовых договоров является возможность включения в них различных положений, определяющих, например, требования работодателя к работнику по повышению квалификации последнего, равно как и гарантии карьеры работнику в организации.

В данной схеме профсоюзы имеют свое место, но занять его они смогут при достаточно резком изменении своих функций. Вместо суеты по поводу разработки и заключения коллективных договоров они должны защищать права конкретных работников при подписании ими индивидуальных трудовых соглашений. Во всяком случае, они могут защищать права работников от их дискриминации работодателем, стремящимся уменьшить масштабы и объемы своих обязательств (напомним, что они во всех случаях не могут быть ниже установленных федеральным законодательством).

В совершенно ином виде предстают теперь и действия профсоюзов по защите прав "коллективного работника". Пожалуй, одним из наиболее ярких примеров таких действий может стать разработка некоторых общих правил защиты прав наемных работников в период экономического спада и превышения предложения рабочей силы над спросом на нее на рынке труда. Впрочем, возможен и иной вариант решения этой проблемы, когда соответствующие нормы будут включены в КЗоТ и станут обязательными для всех без исключения работодателей. В этом случае профсоюзы, как любят говорить на своем министерском жаргоне чиновники, "не просматриваются".

Обратим внимание на то, что новая схема трудовых отношений не только не снижает, но и скорее всего повысит степень защиты прав наемного работника, хотя бы потому, что вся система их гарантирования приобретает формализованный характер. Три ее составные части: государственные гарантии, индивидуальные трудовые договора (контракты) и система трудового арбитража. По желанию в эту схему можно встраивать и профсоюзы.